公司派遣员工出国研修，为期半年，在派遣前，双方签订了派遣协议，协议中除了约定研修期间的工资等福利待遇外，另外还需员工缴纳一定金额的押金（金额远远小于培训费用），等回国后为公司服务一定年限后全部返还，这样是否合法？如果合法，那么如果个人原因提前辞职了，协议中约定按剩余未工作时间来扣除相应的金额这样是否可以？若法律上禁止公司收取培训期间的押金，那还有什么好办法来牵制员工？望各位HR精英谈谈各单位是如何来做的？.

和该员工签订一个培训的补充条款。
培训完毕后一年内离职，赔偿培训费用100%
2年-若干年内，按比例下降
很多公司都这么做。.

签培训协议，按培训费用（包括差旅费）按相应的年限进行服务，如果辞职按服务的时间相应折算，很多公司都是这样的。.

再另签一份协议吧。.

谢谢以上各位给出的建议！.

非常感谢小光头她爸，请问赔偿培训费用是以什么形式来实现的？有啥好的办法？员工离职了，这笔赔偿又如何来追溯呢，打官司的话无疑增加了企业管理成本。这笔培训费用是否在培训前收取？.

“培训协议”需要在培训前以书面形式出现，经员工签字和公司盖章方可生效。只有在员工确认前提下，才能展开培训。
培训协议里需要明确几点：培训内容、地点、金额，由培训所产生的附加劳动合同年限、在此年限中员工离职所需承担的赔偿，等。
有几点要注意：
培训协议是劳动合同的补充。
合同期内，受培训员工由公司解雇，不需承担赔偿。
一旦有赔偿行为，员工拒绝赔付，公司可依照培训协议不予办理离职手续。

至于培训前收取押金的做法，我没接触过。建议你咨询更专业的机构。.

感谢您及时回复，收取押金肯定是不可取的，法律方面也是不予支持这种方式的，需要赔偿时如果不予办理离职手续的话，对于企业来说是剥夺劳动者再就业权利，会发生劳动争议。是否可以这样：由第三方作为担保，担保协议作为附件，违约金的约定可以比较灵活，可以分期，也可以双方约定，一旦因非单位原因解除，适用违约金条款。.

第三方担保，这个做法复杂了。
协议就是协议，既然双方认可签字，就按协议办。不存在剥夺劳动者再就业权利这一说法。
协议归协议签，最后如何处理再酌情定夺。情愿丑话说在前头，也不要后面自己被动。.

LZ，解决了没有，出来讲讲。.